LESSER - Rechtsanwälte

Allgemeines Mandantenmerkblatt für Arbeitnehmer

Sie wollen uns aufsuchen, weil es im Rahmen Ihres Arbeitsverhältnisses Probleme gibt. Immer wieder müssen wir die Erfahrung machen, dass Arbeitnehmer, die im Arbeitsrecht wenig bewandert sind, in aktuellen Konfliktsituationen mit dem Arbeitgeber Fehler machen, deren Folgen sich später nicht mehr beseitigen lassen. Bitte beachten Sie daher die nachfolgenden Hinweise:

[1] Seien Sie vorsichtig mit kostenlosen Rechtsauskünften. Sofern Mitarbeiter der Rechtsberatungsstelle im Gericht Ihnen Auskunft geben, bedenken Sie bitte, dass diese Mitarbeiter zumeist keine voll ausgebildeten Juristen sind. Nicht selten erleben wir, dass aufgrund solcher Ratschläge wichtige Fristen versäumt werden oder ein falscher Klageweg eingeschlagen wird. Dies ist besonders dann gefährlich, wenn der Rat dahin geht, den Gerichtsweg gar nicht erst zu beschreiten. Fehler lassen sich dann kaum mehr beheben. Sofern Rechtsanwälte kostenlos beraten, sollten Sie auch diesen Umstand hinterfragen. Selbst bei kostenfreier Rechtsberatung haftet der Anwalt für Falschauskünfte.

Seien Sie auch vorsichtig, wenn eine Gerichtsverhandlung ansteht. Lassen Sie Ihre Rechte gerade dann immer von einem Rechtsanwalt wahrnehmen. Selbst ernannte "Fachleute" aus dem Bekanntenkreis können schnell für Nachteile sorgen. Auch den Hinweisen oder Ratschlägen des Gerichts ist nicht ohne weiteres zu folgen. Im Allgemeinen sind Richter bestrebt, ihre Verfahren möglichst schnell zu beenden. Mancher Richter scheut sich nicht, die eine oder andere Partei unter Druck zu setzen, um einen verfahrensbeendenden Vergleich ins Protokoll nehmen zu können. Vor allem Arbeitnehmer lassen sich dadurch Chancen auf einen guten Vergleichsabschluss nehmen. Für eine umfassende Vertretung kann nur der Anwalt sorgen. Er ist im besten Sinne parteiisch und weiß genau, wie der Sachverhalt aufzubereiten ist, um die Angelegenheit für seinen Mandanten so chancenreich wie möglich zu gestalten.

[2] Wenn Sie arbeitsunfähig krank werden, sollten Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft erneut anbieten, sobald Sie wieder arbeitsfähig sind. Auch dann, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt hat und die Kündigungsfrist abgelaufen, also ein Zeitpunkt erreicht ist, zu dem Ihr Arbeitgeber Sie nicht weiter beschäftigen möchte, sollten Sie nach Gesundung Ihre Arbeitsbereitschaft erklären. Ansonsten können Ihnen Lohn- bzw. Gehaltsansprüche verloren gehen. Ein solches Angebot lässt sich wörtlich, beispielsweise durch Telefonat, aber auch persönlich an der Arbeitsstelle aussprechen. In beiden Fällen sollte ein verlässlicher Zeuge beigezogen werden. Auch der Ehegatte ist Zeuge im Sinne der deutschen Prozessordnungen.

[3] Unterschreiben Sie bei Ihrem Arbeitgeber nichts, solange Sie sich in einer Auseinandersetzung mit ihm befinden. Geben Sie auch keine Erklärungen ab. Verweisen Sie auf Ihren Rechtsanwalt oder erbitten Sie sich Bedenkzeit.
Es kommt häufig vor, dass während eines Kündigungsschutzprozesses der Arbeitgeber persönlich und freundlich an den Arbeitnehmer herantritt mit dem Hinweis, das Arbeitsverhältnis müsse doch nicht auf die derzeit eingeschlagene Art und Weise enden. Oft wird eine Gesprächsatmosphäre geschaffen, in der die Bereitschaft entsteht, einen Aufhebungsvertrag oder sonstigen Vergleich zu schließen. Mit einer Ausgleichsquittung oder einem Aufhebungsvertrag kann dem Arbeitgeber bescheinigt werden, dass er von allen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis frei ist. Manchmal wird eine solche Ausgleichsquittung auch bei Auszahlung des restlichen Gehalts oder bei Übergabe der Arbeitspapiere mit der Bitte um Unterzeichnung vorgelegt. Bitte lesen Sie sich in einem solchen Fall genau durch, welcher Text Ihnen im Rahmen der Aushändigung der Arbeitspapiere vorgelegt wird. Grundsätzlich sollten Sie keine Unterschriften leisten.
Ihr Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, dass Sie auf Ansprüche verzichten. Wenn im Rahmen der Entgegennahme der Arbeitspapiere oder eines Restgehaltsanspruchs eine "Ausgleichsquittung" oder ein ähnliches Schriftstück, in dem Sie auf Rechte verzichten, vorgelegt wird, streichen Sie bitte die entsprechenden Passagen in der vorgefertigten Erklärung des Arbeitgebers (nicht nur auf der Ausfertigung, die Sie erhalten!) deutlich durch. Erklären Sie sich auf keinen Fall mit einer Ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigung einverstanden. Befragen Sie uns in Zweifelsfällen, bevor Sie irgendetwas unterschreiben.
Oft stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, wenn er schon ein Angebot in Form eines Aufhebungsvertrages macht, dieses Angebot deutlich erhöht, sobald ein Rechtsanwalt mit ihm verhandelt.

[4] Denken Sie daran, dass das Unterzeichnen von Aufhebungsverträgen fatale Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben kann. Wenn im Aufhebungsvertrag nicht die Kündigungsfrist, die zu Ihren Gunsten besteht, beachtet wird, das Arbeitsverhältnis also über eine einvernehmliche Regelung vorzeitig aufgelöst wird, erhalten Sie von der Agentur für Arbeit für die Dauer von bis zu 3 Monaten kein Arbeitslosengeld. Hierzu verfügt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit. Inzwischen hat das Bundessozialgericht die Sperrzeittatbestände so weit gefasst, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur noch in eng bestimmten Fällen keine Sperrzeit nach sich zieht. Befragen Sie daher einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, wenn es um das Aushandeln einer Abfindung geht. Kaum ein Abfindungsbetrag rechtfertigt es, auf die gesetzliche Kündigungsfrist zu verzichten, es sei denn, man will sich selbstständig machen oder hat einen schriftlichen Arbeitsvertrag über ein Anschlussarbeitsverhältnis in der Tasche. Den Abfindungsbetrag zahlt der Arbeitgeber meist auch dann, wenn er die Kündigungsfrist eingehalten hat. Auch hier empfehlen wir, nichts ohne Abstimmung mit ihrem Rechtsanwalt zu unternehmen.

[5] Die Zusammenarbeit mit Ihrem Rechtsanwalt in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit kann in der Weise erfolgen, dass für den Arbeitgeber nicht erkennbar wird, dass Sie anwaltlich vertreten sind. Wir nennen dies eine "verdeckte" Geschäftsbesorgung. Wenn das Arbeitsverhältnis, vielleicht nur wegen einer Abmahnung, noch nicht so gestört ist, dass es in seinem Bestand bedroht ist, vertreten wir Ihre Interessen wunschgemäß auch so, dass Ihr Arbeitgeber nicht erfährt, dass Sie uns aufgesucht haben. Sie rufen uns bei Änderungen der Sachlage oder plötzlich auftretenden Situationen kurz an und wir beratschlagen das weitere Vorgehen.

[6] Sollten Sie arbeitslos sein oder werden, melden Sie sich bitte sofort nach Erhalt des Kündigungsschreibens bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos und stellen Sie auch bitte immer förmlich einen Antrag auf Arbeitslosengeld. Tun Sie das nicht, kann die Agentur für Arbeit Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld kürzen. Sollten Sie arbeitsunfähig sein, melden Sie sich spätestens am ersten Tag arbeitslos, an dem Sie wieder arbeitsfähig sind.
Sollten Sie aufgrund vorangegangener Ereignisse wie einer fristlosen Kündigung mit einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit rechnen müssen, setzen Sie sich bitte vorher mit uns in Verbindung, damit Ihnen später aufgrund Ihrer Angaben gegenüber der Arbeitsverwaltung keine zusätzlichen Nachteile entstehen.

[7] Wenn Sie sich arbeitslos gemeldet haben, sind Sie noch nicht krankenversichert. Dies gilt nur dann nicht, wenn Sie bei Ihrem Ehegatten oder anderswo mitversichert sind. Gesetzlich krankenversichert sind Sie erst dann, wenn Ihnen die Agentur für Arbeit durch schriftlichen Bescheid mitgeteilt hat, dass Sie Anspruch auf Lohnersatzleistungen haben. In der Zeit zwischen Antragstellung (meist in etwa der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses) und Bescheid der Agentur für Arbeit empfehlen wir Ihnen, sich freiwillig bei Ihrer Krankenkasse weiterzuversichern. Gehen Sie direkt im Anschluss an Ihren ersten Besuch bei der Agentur für Arbeit zur Ihrer Krankenkasse. Beantragen Sie vorläufige freiwillige Weiterversicherung und gleichzeitig die Stundung der Beiträge, bis die Agentur für Arbeit über Ihren Antrag auf Zahlung von Arbeitslosengeld entschieden hat. Denn die Agentur für Arbeit erkennt Ihren Anspruch ab dem Tag der Antragstellung an. Damit sind Sie dann auch rückwirkend im Falle von Arbeitslosigkeit durchgehend krankenversichert und müssen nicht für die zeitweilige freiwillige Versicherungszeit zahlen. Sollten Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist erkrankt sein, erhalten Sie bei rechtzeitiger Antragstellung Krankengeld von der Krankenkasse.

[8] Sofern Sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhalten haben, können Sie gegen die Kündigung nichts mehr einwenden, wenn nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Klage beim Arbeitsgericht eingereicht worden ist. Diese Frist müssen Sie beachten. Nur in ganz seltenen Ausnahmefällen wird eine verspätete Kündigungsschutzklage zugelassen. Lassen Sie die 3 Wochen-Frist verstreichen, ist vielleicht ein nicht wiedergutzumachender wirtschaftlicher Schaden entstanden.

[9] Sofern Ihr Arbeitgeber Sie gekündigt hat und Sie uns beauftragen, bei Gericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen, weisen wir Sie darauf hin, dass das anwaltliche Honorar für die 1. Instanz, also für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht, von Ihnen getragen werden muss, und zwar unabhängig davon, welchen Ausgang das Verfahren nimmt. Normalerweise muss derjenige, der einen Rechtsstreit verliert, Gerichtskosten und das gesetzliche Honorar beider Rechtsanwälte, also des eigenen Rechtsanwalts und des Rechtsanwalts des Gegners, tragen. Das Arbeitsrecht macht hiervon eine Ausnahme. In erster Instanz zahlen Sie damit keine Anwaltskosten Ihres Gegners, also beispielsweise Ihres Arbeitgebers, sondern nur die Kosten Ihres eigenen Rechtsanwalts. Das sind dann schon praktisch alle Kosten. Bei Kündigungsschutzklagen fallen keine Gerichtskosten an, sondern nur Zustellkosten in Höhe von ca. 5 Euro. Erst ab der 2. Instanz (Landesarbeitsgericht) werden die Kosten und Gebühren nach dem Verhältnis von Obsiegen zu Unterliegen verteilt.
Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, kommt für die anwaltlichen Kosten, die für die Vertretung Ihrer Interessen entstehen, die Rechtsschutzversicherung auf, sofern die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen gegeben sind. Fragen Sie also zunächst Ihren Versicherungsvertreter bzw. bei dem Rechtsschutzversicherer nach, ob die Rechtsschutzversicherung greift, bevor Sie zu uns kommen. Der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung ist für jeden Arbeitnehmer zu empfehlen.

[10] Seien Sie versichert, dass wir in Ihrem Falle bemüht sein werden, mit größtmöglicher Diplomatie und Vorsicht Ihre Angelegenheit so zu bearbeiten, dass kein Schaden für Sie entsteht. Die Hinweise, die wir Ihnen hier geben, beziehen sich auf eine Vielzahl von Sachverhalten. Einzelheiten sollten Sie mit uns besprechen.

[11] Falls Sie Leiharbeiter sind, sei hier zum Abschluss aus aktuellem Anlass noch auf Folgendes hingewiesen:
Seit dem 01.01.2003 gilt für Zeitarbeitsfirmen im Bereich der Leiharbeit ein Diskriminierungsverbot; das sog. "Equal-Pay-Gebot" (§ 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 AÜG = Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Danach sind Leiharbeitgeber, die bei ihnen angestellte Leiharbeitnehmer an andere Unternehmen verleihen, verpflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unternehmen erhalten würden (Regel), es sei denn, dass in einem - auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder arbeitsvertraglicher Verweisungsklausel - für das Leiharbeitsverhältnis maßgebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist (Ausnahme). Diese sog. Tariföffnungsklausel hat in der Realität zu einer Umkehrung des Regel-Ausnahmeverhältnisses geführt: Die Entlohnung der Leiharbeitnehmer wird heute zu fast 100% per sog. Zeitarbeits-Tarifvertrag festgelegt. Die Gleichbehandlung mit der Stammbelegschaft ist dahinter nahezu vollständig zurückgetreten.
Derartige Tarifverträge sehen in der Regel im Vergleich zu den bei Entleiharbeitgebern tätigen Stammbelegschaften deutlich schlechtere Arbeitsbedingungen, vor allem eine deutlich schlechtere Bezahlung, vor. Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften (CGZP) hat jahrelang Niedriglohnstandards in der Leiharbeitsbranche gesetzt. Der CGZP wird daher vielfach vorgeworfen, in Konkurrenz zu DGB-Gewerkschaften das Lohnniveau für Leiharbeitnehmer mit eigenen "Gefälligkeitstarifverträgen" zugunsten der Arbeitgeberseite nach unten zu drücken.
Das Bundesarbeitsgericht hat durch Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) keine Spitzenorganisation ist, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Die CGZP sei keine Spitzenorganisation, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem gehe der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus, betont das Bundesarbeitsgericht weiter. Die Feststellung der fehlenden Tariffähigkeit durch das Bundesarbeitsgericht hat die Nichtigkeit der von den sog. christlichen Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge und ein Anspruch der betroffenen Leiharbeitnehmer auf Gleichbehandlung zur Folge.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat weitreichende Konsequenzen. Schätzungen zu Folge unterliegen bundesweit zwischen 200.000 und 280.000 Leiharbeitnehmer den Regelungen der nichtigen Tarifverträge der CGZP.
Die nichtigen Tarifverträge entfalten auf das Arbeitsverhältnis der betroffenen Leiharbeitnehmer keine Wirkung; stattdessen steht diesen ein Anspruch auf Gewährung der wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer gelten, zu (§§ 10 Abs. 4 9 Nr. 2 AÜG). Von besonderer Bedeutung für die betroffenen Leiharbeitnehmer ist die Realisierung der entgangenen Lohndifferenz zu den gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft.
Sofern im Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers auf einen Tarifvertrag verwiesen wird, den der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) oder der Verleiharbeitgeber mit der CGZP geschlossen hat, kann der betroffene Leiharbeitnehmer unter Berufung auf die genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts seine Ansprüche auf gleiche Bezahlung, also auf Zahlung der Lohndifferenz, gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen.
Die Geltendmachung dieser Ansprüche auf Zahlung der Lohndifferenz ist auch für die Vergangenheit möglich. Jedoch sind insoweit Verjährungs- und Ausschlussfristen zu beachten.
Sofern der anwendbare Tarifvertrag der CGZP eine Ausschlussfrist enthält (§ 19 des Manteltarifvertrags AMP/CGZP enthält eine 3-monatige Ausschlussfrist ab Fälligkeit), ist diese zwar unwirksam und kann keine Wirkung zu Lasten des Leiharbeitnehmers entfalten. Jedoch ist es möglich und auch nicht unüblich, im Arbeitsvertrag (der auf die Regelungen eines Tarifvertrags der CGZP verweist) eine eigene vertragliche Ausschlussfrist zu vereinbaren. Häufig geschieht dies durch bloße Wiederholung des Wortlauts der tarifvertraglichen Ausschlussfrist.
Mitunter wird auch vertreten, dass der Anspruch auf Equal Pay erst nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 fällig geworden sei und somit auch erst seit diesem Datum etwaige Ausschlussfristen beginnen sollen.
Fehlt es hingegen an einer solchen vertraglichen Ausschlussfrist, kann jedenfalls die Lohndifferenz innerhalb der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren eingefordert werden, d.h. die Differenzlohnansprüche aus 2008 sind noch bis zum 31.12.2011 einklagbar.
Bei der Geltendmachung der Ansprüche ist – schon aus Beweisgründen - darauf zu achten, dass sie schriftlich erfolgt. Zudem muss der geltend gemachte Anspruch so genau bezeichnet sein, dass der Leiharbeitgeber als Schuldner dieses Anspruchs erkennen kann, um welche Art des Anspruchs es sich handelt. Weiterhin muss die Höhe der Lohndifferenz zuvor ermittelt werden, um den Anspruch im Rahmen der Geltendmachung auch beziffern zu können. Auch ist bei der Geltendmachung darauf zu achten, dass der Leiharbeitgeber aufgefordert wird, diesen Anspruch zu erfüllen.
Es dürfte jedoch dem betroffenen Leiharbeitnehmer häufig Schwierigkeiten bereiten, die Lohndifferenz zu beziffern, da ihm die Kenntnis über den vergleichbaren Lohn fehlt. In einem solchen Fall besteht die Möglichkeit eines Auskunftverlangens und entsprechender Klage. Nach § 13 AÜG kann nämlich der Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher verlangen, dass ihm die geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts für einen Stammarbeitnehmer mitgeteilt werden. Sofern der Entleiher seiner Auskunftspflicht nicht nachkommt, macht er sich schadensersatzpflichtig.
Der Verleiher als Leiharbeitgeber muss nicht nur die Lohndifferenz gegenüber seinen Arbeitnehmern erfüllen, sondern auch die hierauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge einschließlich der Unfallversicherungsbeiträge (§ 23 Abs.1 SGB IV). Die Sozialversicherungen haben Anspruch auf diese Zahlungen, unabhängig davon, ob die einzelnen Leiharbeiter ihren höheren Lohn einfordern oder nicht. Dieser Betrag steht den Sozialversicherungsträgern rückwirkend bis zu vier Jahre zu (§ 25 Abs. 1 SGB IV). Der Verleiher kann sich hierbei nicht auf vereinbarte Ausschlussfristen berufen. Die Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung sowie zur Bundesagentur für Arbeit sind von den Arbeitgebern an die gesetzlichen Krankenkassen als Einzugsstelle zu zahlen.
Die auf die Lohndifferenz entfallenden Beiträge zur Sozialversicherung werden für alle betroffenen Leiharbeitnehmer auf jährlich ca. eine halbe Milliarde Euro geschätzt.
Die nachträgliche Einziehung der Sozialversicherungsbeiträge ist auch für die betroffenen Leiharbeitnehmer von besonderem Interesse, da hierdurch auch spätere höhere Rentenleistungen und höhere Lohnersatzleistungen wie z.B. Arbeitslosen- und Krankengeld verbunden sind.
Die betroffenen Leiharbeitnehmer haben als Versicherte gegen die gesetzliche Krankenkasse als Einzugsstelle einen Anspruch auf Beitragseinzug vom Arbeitgeber. Somit haben die betroffenen Leiharbeitnehmer es selbst in der Hand, für die Durchsetzung der Beitragsansprüche zur Sozialversicherung durch die betreffende gesetzliche Krankenkasse zu sorgen.